Me Marie-Emmanuelle Bonafé

le site mon-compte-formation.fr donne de l'information sur le fonctionnement du Compte Personnel de Formation et servira de plateforme de gestion des heures. On y trouve ce schéma explicatif :

Le Comité d’Entreprise (CE) doit déterminer dans un règlement intérieur ses modalités de fonctionnement (fixation de l’ordre du jour, tenue de réunions préparatoires, remboursement des frais..). Le projet de règlement intérieur fait l’objet d’un vote du CE (qui est présidé par l’employeur, qui n’a pas voix prépondérante). Les membres du CE peuvent alors céder à la tentation d’alourdir les obligations de l’employeur en matière de modalités de consultation. Mais la Cour de Cassation vient de juger que le règlement intérieur ne peut pas mettre à la charge de l’employeur des obligations supplémentaires. Dans cette affaire jugée en octobre 2014, la Cour de Cassation a annulé plusieurs clauses d’un règlement intérieur qui imposait à l’employeur plus d’obligations que ne prévoit le Code du travail : une clause prévoyant l’inscription obligatoire à l’ordre du jour des questions non traites lors de la dernière réunion (l’ordre du jour doit être systématiqueme

A partir du 1 er janvier 2016, toutes les entreprises devront obligatoirement offrir à leurs salariés une couverture complémentaire santé (cela fait l’objet de négociations depuis juin 2013 au sein des branches et depuis le 1er juillet 2014 dans les entreprises qui ont un délégué syndical). L a loi de Sécurisation de l’Emploi de juin 2013 prévoit que si ces négociations n’ont pas abouti, les entreprises auront l’obligation de proposer à partir du 1 er janvier 2016 à leurs salariés une complémentaire santé financée a minima à hauteur de 50% par l’employeur et qui proposera : un remboursement minimal de 125% du tarif de la Sécurité sociale pour les prothèses dentaires ; un remboursement de 100 € par an pour l’optique. Certains de ces contrats collectifs, dits « contrats responsables », bénéficient d’aides fiscales et sociales (exonération de la taxe de 7% sur les conventions d’assurance, exonération partielle de charges sociales), à condition qu’ils garantissent c

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité des salariés. Il doit prévenir les risques professionnels et donc, régulièrement :   les identifier : quels sont les risques causés par un équipement, l’aménagement des locaux, un procédé de fabrication, … les évaluer : étudier concrètement pour chaque situation de travail les conditions d’expositions, les facteurs de pénibilité, … les classer et proposer des solutions, qui seront répertoriées dans le Document Unique. Le Document Unique , obligatoire dès le premier salarié et mis à jour au moins une fois par an, retranscrit l’évaluation des risques (identification et analyse) et les solutions envisagées et mises en œuvre pour y remédier. Son établissement relève de la responsabilité du seul employeur, mais doit faire l’objet d’un travail en collaboration entre les salariés, leurs éventuels représentants, le médecin du travail. Il doit être mis à la disposition des salari

5 décrets publiés le 10 octobre 2014 mettent en musique le fameux Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (CPPP). Les facteurs de risques professionnels que l’employeur prendra en compte pour remplir les fiches individuelles de prévention des expositions sont décrits : po ur 2015, il y en a 4 : travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitifs, activités exercées en milieu hyperbare; p our 2016, 6 de plus : manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, températures extrêmes et le bruit. Surtout, les seuils de facteurs de risques sont définis : par ex. lever ou porter manuellement des charges de 15 kg 600 h/an ; tirer ou pousser des charges de 250kg 600 h/an ; travailler 1 h entre minuit et 5 h du matin 120 nuits par an. La démarche à suivre : l ’employeur rempli les fiches de Préventions des Expositions (envoyées au salarié, au Service de Santé au travail et au médeci

Une entreprise peut donner à ses salariés (y compris ceux qui sont mandataires sociaux ou dirigeants) du matériel informatique sans que ce don soit qualifié de rémunération. Voici les conditions qui doivent être réunies pour que ce don soit exonéré de charges sociales ou fiscale : la valeur du matériel donné  (prix de revient global du matériel) doit être inférieure à 2.000 € par an et par salarié ; il doit s'agir d'ordinateurs portables ou d'ordinateurs fixes complets (avec clavier, écran...) ou de smartphones avec les logiciels nécessaires à leur utilisation et permettant la connexion à internet ;  le don peut également porter sur les périphériques (imprimantes et scanners). En revanche, le don ne peut se limiter à certains équipements tels que des écrans seuls.

Jean Tirole, tout nouveau Prix Nobel d'économie, analyse l'assurance chômage en France dans un article paru dans la revue Commentaires en janvier 2014 intitulé "La théorie économique des licenciements". Il éclaire le fonctionnement de l'assurance chômage en France : une entreprise qui licencie paie des indemnités de licenciements mais pas le coût de l’assurance-chômage alors que celle qui garde ses salariés (ne les licencie pas) paye des cotisations qui financent  les indemnités de chômage.  "En résumé, les entreprises qui gardent leurs salariés paient pour celles qui licencient". Il propose de mettre en place  le principe de "licencieur-payeur" : les entreprises qui licencient paieraient "une taxe de licenciement", destinée à réduire les charges sociales, et modulable selon la difficulté de reclassement des salariés (en fonction de l'âge et de la formation), ce qui aurait pour effet d'inciter les entreprises à investir

Le 1 er  janvier 2015, le DIF disparaît : il est remplacé par le Compte Personnel de Formation (« CPF ») dont chaque salarié bénéficiera dès son entrée dans la vie active et jusqu’à sa retraite. Il sera géré par la Caisse des Dépôt et Consignation (et sera consultable en ligne). Le 31 décembre 2014 au plus tard , tous les salariés devront avoir été informés par écrit sur le nombre d’heures de DIF acquis. Ces heures seront transférées sur le CPF (mais restent individualisées : elles s'ajoutent aux heures CPF acquises à compter du 1er janvier 2015). Alimentation du CPF : Le CPF est alimenté de 24h par année de travail à temps complet, dans la limite de 120 h . Puis il est alimenté de 12h par année de travail à temps complet, dans la limite de 150 h . L’employeur doit-il autoriser l’utilisation des heures du CPF ? Non si les heures de formation sont utilisées hors du temps de travail. Oui (accord à la fois sur le contenu et sur le calendrier) si elle

L’Institut Montaigne a publié ces jours-ci deux rapports qui peuvent nourrir la réflexion sur des points fondamentaux de la vie des entreprises : le temps de travail et la confiance dans l’entreprise. Le premier rapport est intitulé «  Et la confiance, Bordel !  ». C’est le  fruit d’un travail de réflexion centré sur la vie en entreprise et mené pendant un an par des chefs d’entreprise, des sociologues, des avocats, des syndicalistes, un psychiatre, des DRH, des consultants. Ils dressent à plusieurs voix un bilan du défaut de confiance dans les entreprises en France, qui mine la compétitivité, et proposent des solutions opérationnelles regroupées en  4 thèmes  : les ressorts de la confiance en soi, le manager comme premier ressort de la confiance, le(s) dialogue(s) en entreprise et la construction de la confiance de demain. Le second rapport s’intitule «  temps de travail : mettre fin aux blocages  » et envisage l’évolution du temps de travail comme un outil de resta

Pendant l'été les parlementaires ont travaillé sur la question de l'égalité homme/femme et ont ajouté un article au Code du travail interdisant de licencier un salarié (homme) pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant. Un tel licenciement est nul. Deux exceptions :  la faute grave ;  l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant...  Comme le Canada Dry, ces exceptions ressemblent à celles applicables aux femmes de retour de congé maternité, mais ne sont pas identiques. Pour les femmes : la faute grave ne doit pas être liée à l'état de grossesse : la condition est plus restrictive que pour les hommes ;  et l'impossibilité de maintenir le contrat doit avoir un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, ce qui me paraît plus réducteur que "l'arrivée d'un enfant". Concrètement, que peut recouvrir pour un homme une impossibilité de maintenir un contrat pour

De nombreuses assurances proposent des polices d’assurance du risque  prud’homal  lié au licenciement  (généralement hors licenciement pour motif économique mais certaines assurances couvrent les ruptures de contrats dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi) ou à d’autres cas de ruptures pouvant être contestés par le salarié (résiliation judiciaire, prise d’acte de la rupture), ou e ncore à des litiges relatifs à la durée du travail , à des cas de discrimination ou harcèlement ou d’évolution de carrière. Elles couvrent principalement les frais de défense (y compris devant les juridictions pénales ou le Défenseur des droits) et les dommages intérêts (mais, en revanche, elles ne couvrent pas les indemnités de préavis ou les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement). Ces assurances sont principalement souscrites par les grandes entreprises. Les TPE et PME utilisent peu cette faculté , peut-être plus par ignorance que désintérêt ou crainte du coût des c

La Dares vient de publier une étude du temps de travail moyen en France en 2012 : 39,4 heures par semaine en moyenne pour les temps complets, 23 heures par semaine pour les temps partiels, soit 36,5 heures par semaine en moyenne tous salariés confondus (ce dernier chiffre serait supérieur à la durée moyenne dans l'UE à 15 pays : 35h60). Ces chiffres ne cessent d'augmenter depuis les années 2000 pour revenir aux durées moyennes travaillées au milieu des années 1990. [Pour lire un article sur les 35 heures c'est ici ]

Le serpent de mer d’une énième réforme des 35 heures vient de ressortir (ou déjà de repartir, on ne sait plus !) : c’est l’occasion de faire le point sur cette notion emblématique et pourtant, peut-être, bien mal connue… Pensées comme un mécanisme de réduction du temps de travail destiné à mieux répartir la charge de travail et créer des emplois, les 35 heures (lois Aubry de 1998 et 2000 mais précédées en 1996 par la loi Robien mettant en place un système semblable mais non contraignant) sont devenues très vite, à coup de réformes successives (dès 2002), un simple seuil de déclenchement des heures supplémentaires. L’heure supplémentaire (au-delà de la 35ème heure) donne droit à une rémunération majorée, ainsi que, éventuellement (si un accord d’entreprise est conclu) à un Repos Compensateur de Remplacement (pour tout ou partie de l’heure ou pour la seule majoration), lui-même éventuellement racheté ou placé sur le Compte Epargne Temps. En plus, si le nombre d’heures supplé

Une loi votée le 10 juillet 2014 a  renforcé la protection des stagiaires par une série de mesures, dont certaines sont applicables immédiatement. Elles concernent : l’impossibilité d’avoir recours à des stagiaires pour faire face à une tâche régulière correspondant à un travail permanent et l’obligation de respecter un délai de carence en cas de recours successifs à des stagiaires ; le nombre de stagiaires  présents au cours d'une même semaine, qui sera limité par décret (toujours pas publié !) : ce devrait être 10% du nombre de salariés, avec un régime dérogatoire dans les entreprises de moins de 30 salariés qui pourront en avoir 3 en même temps; l' inscription dans le Registre du Personnel est obligatoire et le contrôle par l'inspection du travail est renforcé ; les modalités de  décompte du temps de travail  du stagiaire, identique à celui effectué pour les salariés ; la durée du stage qui ne pourra excéder pour un même stagiaire 6 mois par année

La Cour de Cassation a jugé en mai 2014 que les conventions de forfait en jours rédigées sur la base des dispositions de l'article 8. 1. 2. 5 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 sont nulles puisque ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et, donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Au passage, la Cour rappelle que : le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; Les conventions de forfait en jours (sur l’année) doivent être prévues par un accord collectif (de branche ou d’entreprise) dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et respectent les principes généraux de la protection de la sécurité

La loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 a repris la proposition des partenaires sociaux qui ont imaginé une nouvelle consultation du Comité d’Entreprise (ou, si carence, des Délégués du Personnel) sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi , l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, l’intérim, les contrats temporaires et les stages. Ils ont prévu que le support de préparation de cette consultation est une « base de données économique et sociale  » de l’entreprise , qui intègre notamment les informations récurrentes habituellement fournies au Comité d’Entreprise (et se substitue donc aux rapports qui les contiennent), doit être mise à jour régulièrement et être accessible aux membres du CE (si carence, aux DP) et du CHSCT et aux délégués syndicaux. Le schéma de cette base est fixé par le Code du travail et sa logique est, à partir du contexte économ

D'importantes modifications dans le régime des contrats à temps partiels entrent en vigueur le 30 juin 2014: 1.         La durée de tous les contrats à temps partiels est d'au moins 24 heures par semaine cette durée minimale est applicable à tous les contrats à temps partiel signés à compter du 1 er  janvier 2014 ; elle est aussi applicable à la demande des salariés pour les contrats en cours au 1 er  janvier 2014 (mais obligatoire à compter du 1 er  janvier 2016). Des exceptions sont prévues (pour étudiants, contraintes personnelles, cumul d’activités). 2.         Toutes les heures complémentaires sont majorées La majoration devient obligatoire, à des taux variables : Hors accord collectif : les heures complémentaires peuvent représenter au maximum 1/10 ème de la durée prévue au contrat ; elles sont majorées de 10% ; En cas d'accord de branche ou d’entreprise : les heures complémentaires peuvent représen

Par une série d'arrêts de mars et juin 2014, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation unifie la jurisprudence en matière de faute de l'employeur justifiant la prise d'acte ou la résiliation judiciaire. Elle met en avant (comme pour la faute grave du salarié) le critère de la faute qui justifie de mettre fin immédiatement au contrat de travail. Elle s'attache donc moins à la faute qu'aux conséquences de la faute. Ainsi, elle considère que la modification unilatérale (sans accord préalable du salarié) de la part variable d'une rémunération, qui reste mineure et n'a pas eu de conséquences défavorables pour le salarié, ne justifie pas la résiliation du contrat. Néanmoins cela reste une faute puisque toute modification du contrat doit être faite avec l'accord du salarié. Ainsi, contrairement à ce qui a été indiqué dans Le Point ou l'Express cette semaine (versions en ligne), la Cour de Cassation n'autorise pas la modification uni

En mars 2014, la Cour de Cassation a précisé que, lorsque dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, le recours à des heures complémentaires a eu pour effet, fût-ce pour une période limitée à un mois, de porter la durée du travail au-delà de la durée légale (35 heures), le contrat de travail peut être requalifié en un contrat à temps complet. Dans ce cas, l'employeur est condamné au paiement d'un rappel de salaire calculé sur cette base.

La loi du 5 mars 2014, applicable depuis le 7 mars, a modifié les règles applicables dans toutes les entreprises (quelle que soit leur taille) à l’entretien professionnel sur «  les perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi  » : il devient obligatoire tous les 2 ans (et non plus à la demande du salarié) le salarié doit en être informé lors de l’embauche un compte-rendu est établi et remis au salarié comme auparavant, il doit être proposé à tout salarié qui reprend le travail après : congé maternité congé parental d’éducation congé de soutien familial la nouveauté est qu’il doit également être proposé après : congé d’adoption congé sabbatique période de mobilité volontaire sécurisée arrêt de travail pour longue maladie mandat syndical Tous les 6 ans, l’entretien fait un «  état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié  » afin de vérifier : qu’il a bénéficié d’au moins une formation qu’il a acquis

Le 28 mai 2014, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a validé une rupture conventionnelle qui avait été signée avec une salariée victime d'un accident du travail et déclarée apte avec réserves par le médecin du travail. C'est une avancée significative en matière de rupture conventionnelle, alors qu'en juin 2013, la Chambre sociale avait déjà validé une rupture conventionnelle signée alors qu'un litige opposait l'employeur à son salarié. Mais attention : il n'est pas du tout certain que la Chambre sociale validerait la signature d'une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte.

Le Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi a pour objet le financement de l'amélioration de la compétitivité de l’entreprise à travers notamment des efforts en matière d'investissement, de recherche, d'innovation, de formation, de recrutement, de prospection de nouveaux marchés, de transition écologique et énergétique et de reconstitution de son fonds de roulement. En revanche, il ne peut pas servir à financer une hausse de la part des bénéfices distribués ou à augmenter les rémunérations des personnes exerçant des fonctions de direction dans l'entreprise. Chaque année, avant le 1 er juillet (et donc la première fois en 2014), le Comité d’Entreprise, ou à défaut les Délégués du Personnel, doit être informé sur le montant du CICE et l’utilisation de ces sommes. Cette information sera intégrée à la «  base de données unique  », créée par la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Si le Comité d’Entreprise (ou, à défaut, les Délégués du Personnel)

Créé en 1982, le C.H.S.C.T. a connu en 30 ans une expansion considérable : il joue désormais un rôle clé et est devenu la « bête noire des DRH » (Le Monde, 26 oct. 2012). Mis en place dans les établissements de plus de 50 salariés, il est composé de l’employeur, qui le préside, et de 3 (jusqu’à 199 salariés) à 9 membres (+ 1.500 salariés) qui représentent les salariés et sont élus pour 2 ans par les membres du Comité d’entreprise et les Délégués du Personnel. Des personnalités de poids peuvent assister aux réunions et ont voix consultative comme par exemple le médecin du travail et l’inspecteur du travail. Peu de moyens ont été accordés au CHSCT qui n’a pas de budget, pas de locaux, qui n’est réuni qu’une fois par trimestre et dont les membres reçoivent une formation très courte. Ses principales missions sont de :  contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salarié et   à l’amélioration des conditions de travail ; et veiller au respect des règles en ce

Apparus dès la fin du 19ème siècle dans les ateliers de Schneider au Creusot, officiellement consacrés en 1936 pour représenter l'ensemble du personnel qui les élisent (sur une proposition du patronat que la CGT a étonnement acceptée en renonçant à ce qu'ils soient désignés par les syndicats), les délégués du personnel sont supposés être sur le terrain, au plus près des salariés, pour pouvoir remplir au mieux leurs missions. En nette perte de vitesse depuis plusieurs années (du fait de  l’empiétement  de leur mission par les Délégués Syndicaux ou le CHSCT ), les DP ont 4 principales missions : présenter à l'employeur les réclamations des salariés qui les ont élus concernant l'application de leur statut, c'est-à-dire toutes les règles qui leurs sont applicables ; saisir l'inspection du travail en cas de non-respect de ces règles ; exercer un droit d'alerte en cas d'atteinte aux personnes, à leur santé, aux libertés individuelles dans l'entrep

L’Accord National Interprofessionnel du 22 mars 2014 sur l’indemnisation du chômage modifie la durée du délai de carence avant prise en charge par Pôle Emploi. Ce délai était jusqu’à présent au maximum de 75 jours (calculé à partir du montant des indemnités perçues au moment du départ, hors indemnités légales). Le délai maximum sera de 180 jours (soit 6 mois) à partir du 1 er juillet 2014. Le mode de calcul est modifié comme suit :  durée du délai de carence = Indemnités versées / 90 Ce nouveau délai n’est pas applicable aux salariés licenciés pour motif économique.

Le nouveau président d’une société confirme à son poste la directrice d’une usine et lui demande de déléguer certaines tâches à ses collaborateurs pour consacrer plus de temps au développement de nouveaux produits, ce qui correspondait à sa qualification et à ses attributions. La directrice refuse à plusieurs reprises de déléguer ces tâches. Elle est licenciée pour faute grave, constituée par son insubordination. La Chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé le 30 avril 2014 que son comportement insubordonné persistant, qui rend impossible son maintien dans l'entreprise, a pu valablement fonder ce licenciement pour faute grave. (Soc. 30 avril 2014, n° 13-13.834 )

«  L’appauvrissement ” des missions et des responsabilités d’un chargé de clientèle, dont le  p oste est vidé de sa substance, du fait de choix stratégiques de l’entreprise entraînant la perte d’une partie de la clientèle, cons titue une modification du contrat de travail imputable, non aux clients, mais à l’employeur et justifie la prise d’acte de la rupture du contrat  ( Soc, 29 janvier 2014, n° 12-19.479, à paraître au Bulletin).

En avril 2013, la Cour de Cassation a jugé que les conventions de forfait en jours conclues sur la base de l’accord Syntec de 1999 en jours étaient nulles parce que cet  accord ne contenait pas des dispositions permettant d'assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés. En 2012, elle avait déjà annulé les conventions de forfait en jours conclues sur la base des accords des branches chimie et commerce de gros. Les partenaires sociaux de la branche Syntec ont réussi à conclure un nouvel accord le 1 er avril, qui renforce les mesures de contrôle du travail effectif, impose de mettre en place des outils de déconnexion des outils de déconnexion, impose une visite médicale spécifique, et offre aux salariés un droit d’alerte en cas de difficulté d’organisation. Les entreprises ont 6 mois, à compter de l'arrêté d'extension pour adapter les conventions conclues avec leurs salariés. Il faut donc de toute urgence faire signer des avenants...