Me Marie-Emmanuelle Bonafé

La rupture conventionnelle est un contrat . Comme pour tout contrat, les parties (et notamment le salarié, qualifié de partie faible du contrat de travail par le Code du travail), doivent avoir un consentement éclairé lorsqu’elles le signent. Ce point est l’élément essentiel de la rupture conventionnelle, celui que les juges vérifieront. C’est pour cela que l’on conseille plusieurs rendez-vous préparatoires avant la signature, alors que le Code n’en impose qu’un seul. Et c’est pour cela que l’employeur doit inviter le salarié à se renseigner auprès de Pôle Emploi sur les modalités de calcul de ses futures indemnités chômage. Et qu’il doit aussi préciser au salarié que le montant de sa rémunération brute moyenne mensuelle (moyenne sur 12 ou 3 derniers mois) figurant sur la demande d’homologation ne constituera pas nécessairement la base de calcul des indemnités de chômage . A défaut, le consentement du salarié peut être considéré comme vicié (« peut » car tout

La Cour de Cassation a jugé en octobre 2014 que la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre d’une Rupture Conventionnelle (prévue à l'article L. 1237-11 du Code du travail). Il n’est donc pas possible de mettre fin à un contrat de travail à l’amiable sans avoir recours à la Rupture Conventionnelle. Attention : cela devrait aussi s’appliquer aux transferts et mobilités au sein d’un groupe.

Le principe « à travail égal, salaire égal » est désormais bien connu. Il n’interdit pas les différences de rémunération entre salariés placés dans une situation identique , mais impose que ces différences soient justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables . Et cela s’applique aussi au nouvel embauché, qui s’inscrit dès l’embauche dans le contexte salarial de l’entreprise. Il n’est donc possible de payer plus un nouvel embauché que ses collègues déjà en place que si la différence de rémunération est justifiable par des motifs objectifs et vérifiables par le juge. Un diplôme ne sera retenu comme motif objectif que s’il est utile à l’exercice de la fonction et s’il n’est pas compensé par l’ancienneté des collègues. Les difficultés de recrutement peuvent éventuellement constituer un motif objectif, à condition d’être démontrées. En revanche, les qualités professionnelles du nouveau salarié ne peuvent être retenues comme motif objec