Me Marie-Emmanuelle Bonafé

Un décret du 5 novembre a établi la liste des démarches tendant à la saisine de l’administration qui ne peuvent pas être faites par voie électronique :  figure dans cette liste la déclaration de détachement de travailleurs en France, par des entreprises étrangères  (voir sur ce blog l’article du 19 novembre, qui évoque quelques nouveautés concernant la réglementation applicable aux salariés détachés ). C’est très étonnant parce que cela rend plus difficile la déclaration des travailleurs détachés en France, qui est pourtant un des principaux outils de la lutte contre le travail illégal. Par une lettre du 19 novembre le directeur général du travail Y. Struillou (le successeur de J.-D. Combrexelle, auteur du récent rapport, souvent commenté, sur « la négociation collective, le travail et l’emploi) a précisé que l’exclusion est certes prévue par le décret, mais qu’en fait elle ne s’applique pas… L'exclusion a été prévue apparemment pour laisser le temps aux services

Le gouvernement a saisi il y a quelques mois le CESE d’une demande d’avis sur les travailleurs détachés . Voici quelques mesures prises par le gouvernement et une précision de la Cour de cassation, qui sont liées à cette question : I - La Cour de cassation a très récemment jugé que le «  document attestant de la régularité de (sa) situation sociale  » que le donneur d’ordre doit demander à son sous-traitant étranger (article D. 8222-7 du code du travail) est le « certificat A1 », l’ex certificat E101).  Le texte était on ne peut plus obscur, c'est bien que cette question, élémentaire, soit tranchée. Pour mémoire : si le donneur d’ordre ou le maître de l’ouvrage n’obtient pas ce " document " et que le sous-traitant fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé, il sera tenu solidairement avec son sous-traitant au paiement des impôts et cotisations obligatoires. II-  De façon un peu surprenante (et contraire aux recommandations

Un tout récent arrêt* de la Cour de cassation vient préciser que les conventions de forfait en heures , prévues pour les Ingénieurs et Cadres par la convention collective Syntec (accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, chapitre II, article 3) ne s’applique qu’à la condition que «  leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale  » . Ainsi, les conventions de forfait en heures, qui permettent de faire travailler les salariés 38,5 heures par semaines payées au moins 115% du minimum conventionnel et de compenser les périodes de suractivité avec des périodes de sous-activité (par tranches de 3,5 heures), ne sont applicables qu’aux salariés jouissant d’une certaine autonomie ne pouvant suivre un horaire prédéfini (mais pas de la « large autonomie » les rendant éligibles aux conventions de forfait en jours) ET qui sont au moins payés au niveau du plafond de la sécurité sociale (38 040 € en 2015). Ces deux conditions sont cumulatives. Bien q

Le dernier décret d’application de la loi du 10 juillet 2014 sur l’encadrement des stages a été publié le 26 octobre 2015. C’est l’occasion de faire le point : 1. Désormais, le nombre de stagiaire est limité à 3 dans les entreprises de 20 salariés au plus ou à 15% du nombre de salariés pour les entreprises qui emploient plus de 20 salariés. 2. Un délai de carence d’un tiers de la durée du stage précédent pour un même poste doit être respecté avant l’accueil d’un nouveau stagiaire. 3. Le recours au stagiaire ne peut avoir pour objet d’effectuer une tâche régulière correspondant à un poste permanent, de faire face à un accroissement temporaire d’activité ou un emploi saisonnier, ou encore de remplacer un salarié absent (dans ces cas, il faut conclure un CDI ou un CDD ou un contrat saisonnier, selon les cas). 4. La signature d’une convention de stage est obligatoire et la «  charte des stages étudiants en entreprise  » doit figurer en annexe.

La loi du 17 août 2017 sur le dialogue social et l’emploi, dite loi Rebsamen, a modifié les conditions de renouvellement des CDD et des contrats de mission :  au lieu d’un renouvellement possible pour une durée maximale de 18 mois, il est maintenant possible de renouveler deux fois ces contrats, mais toujours pour une durée de 18 mois. Cette disposition est applicable immédiatement, mais attention, piège ! Cette loi ne modifie pas des dispositions inscrites dans les contrats en cours, qui prévoient généralement, s’ils sont correctement rédigés, qu’ils peuvent être renouvelés une fois. Donc pour envisager un double renouvellement, il faut faire signer un avenant qui modifie ce point. A défaut, le renouvellement est irrégulier et le contrat pourrait être requalifié en contrat à durée indéterminée, sa rupture équivalant dès lors à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Donc, comme toujours, avant de bouger, on relit le contrat, qui est la loi des parties