Me Marie-Emmanuelle Bonafé

Pendant l'été les parlementaires ont travaillé sur la question de l'égalité homme/femme et ont ajouté un article au Code du travail interdisant de licencier un salarié (homme) pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant. Un tel licenciement est nul. Deux exceptions :  la faute grave ;  l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant...  Comme le Canada Dry, ces exceptions ressemblent à celles applicables aux femmes de retour de congé maternité, mais ne sont pas identiques. Pour les femmes : la faute grave ne doit pas être liée à l'état de grossesse : la condition est plus restrictive que pour les hommes ;  et l'impossibilité de maintenir le contrat doit avoir un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, ce qui me paraît plus réducteur que "l'arrivée d'un enfant". Concrètement, que peut recouvrir pour un homme une impossibilité de maintenir un contrat pour

De nombreuses assurances proposent des polices d’assurance du risque  prud’homal  lié au licenciement  (généralement hors licenciement pour motif économique mais certaines assurances couvrent les ruptures de contrats dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi) ou à d’autres cas de ruptures pouvant être contestés par le salarié (résiliation judiciaire, prise d’acte de la rupture), ou e ncore à des litiges relatifs à la durée du travail , à des cas de discrimination ou harcèlement ou d’évolution de carrière. Elles couvrent principalement les frais de défense (y compris devant les juridictions pénales ou le Défenseur des droits) et les dommages intérêts (mais, en revanche, elles ne couvrent pas les indemnités de préavis ou les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement). Ces assurances sont principalement souscrites par les grandes entreprises. Les TPE et PME utilisent peu cette faculté , peut-être plus par ignorance que désintérêt ou crainte du coût des c

La Dares vient de publier une étude du temps de travail moyen en France en 2012 : 39,4 heures par semaine en moyenne pour les temps complets, 23 heures par semaine pour les temps partiels, soit 36,5 heures par semaine en moyenne tous salariés confondus (ce dernier chiffre serait supérieur à la durée moyenne dans l'UE à 15 pays : 35h60). Ces chiffres ne cessent d'augmenter depuis les années 2000 pour revenir aux durées moyennes travaillées au milieu des années 1990. [Pour lire un article sur les 35 heures c'est ici ]

Le serpent de mer d’une énième réforme des 35 heures vient de ressortir (ou déjà de repartir, on ne sait plus !) : c’est l’occasion de faire le point sur cette notion emblématique et pourtant, peut-être, bien mal connue… Pensées comme un mécanisme de réduction du temps de travail destiné à mieux répartir la charge de travail et créer des emplois, les 35 heures (lois Aubry de 1998 et 2000 mais précédées en 1996 par la loi Robien mettant en place un système semblable mais non contraignant) sont devenues très vite, à coup de réformes successives (dès 2002), un simple seuil de déclenchement des heures supplémentaires. L’heure supplémentaire (au-delà de la 35ème heure) donne droit à une rémunération majorée, ainsi que, éventuellement (si un accord d’entreprise est conclu) à un Repos Compensateur de Remplacement (pour tout ou partie de l’heure ou pour la seule majoration), lui-même éventuellement racheté ou placé sur le Compte Epargne Temps. En plus, si le nombre d’heures supplé