Me Marie-Emmanuelle Bonafé

La Cour de Cassation a jugé en mai 2014 que les conventions de forfait en jours rédigées sur la base des dispositions de l'article 8. 1. 2. 5 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 sont nulles puisque ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et, donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Au passage, la Cour rappelle que : le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; Les conventions de forfait en jours (sur l’année) doivent être prévues par un accord collectif (de branche ou d’entreprise) dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires et respectent les principes généraux de la protection de la sécurité

La loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 a repris la proposition des partenaires sociaux qui ont imaginé une nouvelle consultation du Comité d’Entreprise (ou, si carence, des Délégués du Personnel) sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi , l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, l’intérim, les contrats temporaires et les stages. Ils ont prévu que le support de préparation de cette consultation est une « base de données économique et sociale  » de l’entreprise , qui intègre notamment les informations récurrentes habituellement fournies au Comité d’Entreprise (et se substitue donc aux rapports qui les contiennent), doit être mise à jour régulièrement et être accessible aux membres du CE (si carence, aux DP) et du CHSCT et aux délégués syndicaux. Le schéma de cette base est fixé par le Code du travail et sa logique est, à partir du contexte économ

D'importantes modifications dans le régime des contrats à temps partiels entrent en vigueur le 30 juin 2014: 1.         La durée de tous les contrats à temps partiels est d'au moins 24 heures par semaine cette durée minimale est applicable à tous les contrats à temps partiel signés à compter du 1 er  janvier 2014 ; elle est aussi applicable à la demande des salariés pour les contrats en cours au 1 er  janvier 2014 (mais obligatoire à compter du 1 er  janvier 2016). Des exceptions sont prévues (pour étudiants, contraintes personnelles, cumul d’activités). 2.         Toutes les heures complémentaires sont majorées La majoration devient obligatoire, à des taux variables : Hors accord collectif : les heures complémentaires peuvent représenter au maximum 1/10 ème de la durée prévue au contrat ; elles sont majorées de 10% ; En cas d'accord de branche ou d’entreprise : les heures complémentaires peuvent représen

Par une série d'arrêts de mars et juin 2014, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation unifie la jurisprudence en matière de faute de l'employeur justifiant la prise d'acte ou la résiliation judiciaire. Elle met en avant (comme pour la faute grave du salarié) le critère de la faute qui justifie de mettre fin immédiatement au contrat de travail. Elle s'attache donc moins à la faute qu'aux conséquences de la faute. Ainsi, elle considère que la modification unilatérale (sans accord préalable du salarié) de la part variable d'une rémunération, qui reste mineure et n'a pas eu de conséquences défavorables pour le salarié, ne justifie pas la résiliation du contrat. Néanmoins cela reste une faute puisque toute modification du contrat doit être faite avec l'accord du salarié. Ainsi, contrairement à ce qui a été indiqué dans Le Point ou l'Express cette semaine (versions en ligne), la Cour de Cassation n'autorise pas la modification uni

En mars 2014, la Cour de Cassation a précisé que, lorsque dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, le recours à des heures complémentaires a eu pour effet, fût-ce pour une période limitée à un mois, de porter la durée du travail au-delà de la durée légale (35 heures), le contrat de travail peut être requalifié en un contrat à temps complet. Dans ce cas, l'employeur est condamné au paiement d'un rappel de salaire calculé sur cette base.

La loi du 5 mars 2014, applicable depuis le 7 mars, a modifié les règles applicables dans toutes les entreprises (quelle que soit leur taille) à l’entretien professionnel sur «  les perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi  » : il devient obligatoire tous les 2 ans (et non plus à la demande du salarié) le salarié doit en être informé lors de l’embauche un compte-rendu est établi et remis au salarié comme auparavant, il doit être proposé à tout salarié qui reprend le travail après : congé maternité congé parental d’éducation congé de soutien familial la nouveauté est qu’il doit également être proposé après : congé d’adoption congé sabbatique période de mobilité volontaire sécurisée arrêt de travail pour longue maladie mandat syndical Tous les 6 ans, l’entretien fait un «  état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié  » afin de vérifier : qu’il a bénéficié d’au moins une formation qu’il a acquis

Le 28 mai 2014, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a validé une rupture conventionnelle qui avait été signée avec une salariée victime d'un accident du travail et déclarée apte avec réserves par le médecin du travail. C'est une avancée significative en matière de rupture conventionnelle, alors qu'en juin 2013, la Chambre sociale avait déjà validé une rupture conventionnelle signée alors qu'un litige opposait l'employeur à son salarié. Mais attention : il n'est pas du tout certain que la Chambre sociale validerait la signature d'une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte.

Le Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi a pour objet le financement de l'amélioration de la compétitivité de l’entreprise à travers notamment des efforts en matière d'investissement, de recherche, d'innovation, de formation, de recrutement, de prospection de nouveaux marchés, de transition écologique et énergétique et de reconstitution de son fonds de roulement. En revanche, il ne peut pas servir à financer une hausse de la part des bénéfices distribués ou à augmenter les rémunérations des personnes exerçant des fonctions de direction dans l'entreprise. Chaque année, avant le 1 er juillet (et donc la première fois en 2014), le Comité d’Entreprise, ou à défaut les Délégués du Personnel, doit être informé sur le montant du CICE et l’utilisation de ces sommes. Cette information sera intégrée à la «  base de données unique  », créée par la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Si le Comité d’Entreprise (ou, à défaut, les Délégués du Personnel)

Créé en 1982, le C.H.S.C.T. a connu en 30 ans une expansion considérable : il joue désormais un rôle clé et est devenu la « bête noire des DRH » (Le Monde, 26 oct. 2012). Mis en place dans les établissements de plus de 50 salariés, il est composé de l’employeur, qui le préside, et de 3 (jusqu’à 199 salariés) à 9 membres (+ 1.500 salariés) qui représentent les salariés et sont élus pour 2 ans par les membres du Comité d’entreprise et les Délégués du Personnel. Des personnalités de poids peuvent assister aux réunions et ont voix consultative comme par exemple le médecin du travail et l’inspecteur du travail. Peu de moyens ont été accordés au CHSCT qui n’a pas de budget, pas de locaux, qui n’est réuni qu’une fois par trimestre et dont les membres reçoivent une formation très courte. Ses principales missions sont de :  contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salarié et   à l’amélioration des conditions de travail ; et veiller au respect des règles en ce

Apparus dès la fin du 19ème siècle dans les ateliers de Schneider au Creusot, officiellement consacrés en 1936 pour représenter l'ensemble du personnel qui les élisent (sur une proposition du patronat que la CGT a étonnement acceptée en renonçant à ce qu'ils soient désignés par les syndicats), les délégués du personnel sont supposés être sur le terrain, au plus près des salariés, pour pouvoir remplir au mieux leurs missions. En nette perte de vitesse depuis plusieurs années (du fait de  l’empiétement  de leur mission par les Délégués Syndicaux ou le CHSCT ), les DP ont 4 principales missions : présenter à l'employeur les réclamations des salariés qui les ont élus concernant l'application de leur statut, c'est-à-dire toutes les règles qui leurs sont applicables ; saisir l'inspection du travail en cas de non-respect de ces règles ; exercer un droit d'alerte en cas d'atteinte aux personnes, à leur santé, aux libertés individuelles dans l'entrep