Me Marie-Emmanuelle Bonafé

Lors de ses Rencontres de 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation s’interrogeait sur la «  Croissance mal maîtrisée des missions du CHSCT  » (Bull. d’information, 15 septembre 2015, n° 787), dont elle constatait qu’il joue désormais un rôle clé, parfois de connivence avec le conseil d’entreprise, tout en étant dans la domination de l’expert, et préconisait une réécriture des textes relatifs au CHSCT (par une refonte dans le CE ou par une mise à plat sans fusion avec le CE). Cela a été partiellement entendu dans la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social, dite Loi Rebsamen. I- La chambre sociale poursuit son œuvre et affine sa jurisprudence concernant le CHSCT et, notamment, son droit au recours à l’expertise. Pour mémoire, le CHSCT ne peut recourir à un expert agréé que dans deux hypothèses prévues à l’article L. 4614-12 du code du travail : d’une part, le risque grave constaté dans l’établissement et, d’autre part, l’existence d’un projet imp

Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation (4 novembre 2015, n° 14-18.574, non publié) donne l’occasion de rappeler l’importance des formalités de publication du règlement intérieur. Etabli dans les trois mois de l’ouverture de l’entreprise, le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du CE (à défaut aux DP) et du CHSCT, puis, en même temps qu’il est transmis à l’inspecteur du travail, il doit être affiché à une place convenable dans les locaux de l’entreprise, et faire l’objet d’un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes (articles L. 1321-4 et R. 1321-1 à R. 1321-5 du Code du travail). Il s'agit de formalités substantielles, protectrices de l'intérêt des salariés (Soc. 4 juin 1969, Bull. Civ. n° 367) et l e règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (art. L. 1321-4 C. trav.). Il s’en déduit que si ces formalités ne sont pas accomplies, le règlement intérieur n’est pa

Un décret du 5 novembre a établi la liste des démarches tendant à la saisine de l’administration qui ne peuvent pas être faites par voie électronique :  figure dans cette liste la déclaration de détachement de travailleurs en France, par des entreprises étrangères  (voir sur ce blog l’article du 19 novembre, qui évoque quelques nouveautés concernant la réglementation applicable aux salariés détachés ). C’est très étonnant parce que cela rend plus difficile la déclaration des travailleurs détachés en France, qui est pourtant un des principaux outils de la lutte contre le travail illégal. Par une lettre du 19 novembre le directeur général du travail Y. Struillou (le successeur de J.-D. Combrexelle, auteur du récent rapport, souvent commenté, sur « la négociation collective, le travail et l’emploi) a précisé que l’exclusion est certes prévue par le décret, mais qu’en fait elle ne s’applique pas… L'exclusion a été prévue apparemment pour laisser le temps aux services

Le gouvernement a saisi il y a quelques mois le CESE d’une demande d’avis sur les travailleurs détachés . Voici quelques mesures prises par le gouvernement et une précision de la Cour de cassation, qui sont liées à cette question : I - La Cour de cassation a très récemment jugé que le «  document attestant de la régularité de (sa) situation sociale  » que le donneur d’ordre doit demander à son sous-traitant étranger (article D. 8222-7 du code du travail) est le « certificat A1 », l’ex certificat E101).  Le texte était on ne peut plus obscur, c'est bien que cette question, élémentaire, soit tranchée. Pour mémoire : si le donneur d’ordre ou le maître de l’ouvrage n’obtient pas ce " document " et que le sous-traitant fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé, il sera tenu solidairement avec son sous-traitant au paiement des impôts et cotisations obligatoires. II-  De façon un peu surprenante (et contraire aux recommandations

Un tout récent arrêt* de la Cour de cassation vient préciser que les conventions de forfait en heures , prévues pour les Ingénieurs et Cadres par la convention collective Syntec (accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, chapitre II, article 3) ne s’applique qu’à la condition que «  leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale  » . Ainsi, les conventions de forfait en heures, qui permettent de faire travailler les salariés 38,5 heures par semaines payées au moins 115% du minimum conventionnel et de compenser les périodes de suractivité avec des périodes de sous-activité (par tranches de 3,5 heures), ne sont applicables qu’aux salariés jouissant d’une certaine autonomie ne pouvant suivre un horaire prédéfini (mais pas de la « large autonomie » les rendant éligibles aux conventions de forfait en jours) ET qui sont au moins payés au niveau du plafond de la sécurité sociale (38 040 € en 2015). Ces deux conditions sont cumulatives. Bien q

Le dernier décret d’application de la loi du 10 juillet 2014 sur l’encadrement des stages a été publié le 26 octobre 2015. C’est l’occasion de faire le point : 1. Désormais, le nombre de stagiaire est limité à 3 dans les entreprises de 20 salariés au plus ou à 15% du nombre de salariés pour les entreprises qui emploient plus de 20 salariés. 2. Un délai de carence d’un tiers de la durée du stage précédent pour un même poste doit être respecté avant l’accueil d’un nouveau stagiaire. 3. Le recours au stagiaire ne peut avoir pour objet d’effectuer une tâche régulière correspondant à un poste permanent, de faire face à un accroissement temporaire d’activité ou un emploi saisonnier, ou encore de remplacer un salarié absent (dans ces cas, il faut conclure un CDI ou un CDD ou un contrat saisonnier, selon les cas). 4. La signature d’une convention de stage est obligatoire et la «  charte des stages étudiants en entreprise  » doit figurer en annexe.

La loi du 17 août 2017 sur le dialogue social et l’emploi, dite loi Rebsamen, a modifié les conditions de renouvellement des CDD et des contrats de mission :  au lieu d’un renouvellement possible pour une durée maximale de 18 mois, il est maintenant possible de renouveler deux fois ces contrats, mais toujours pour une durée de 18 mois. Cette disposition est applicable immédiatement, mais attention, piège ! Cette loi ne modifie pas des dispositions inscrites dans les contrats en cours, qui prévoient généralement, s’ils sont correctement rédigés, qu’ils peuvent être renouvelés une fois. Donc pour envisager un double renouvellement, il faut faire signer un avenant qui modifie ce point. A défaut, le renouvellement est irrégulier et le contrat pourrait être requalifié en contrat à durée indéterminée, sa rupture équivalant dès lors à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Donc, comme toujours, avant de bouger, on relit le contrat, qui est la loi des parties

Les systèmes de géolocalisation des véhicules mis à la disposition des salariés, qui se développent beaucoup, doivent être déclaré à la CNIL. La CNIL vient de modifier la norme applicable à la géolocalisation afin d’assurer la préservation de la vie privée des salariés : LES BUTS DE LA GEOLOCALISATION : Ses finalités doivent être déterminées, explicites et légitimes : Suivi et facturation d’une prestation de transport ou de service (ex. facturation d’ambulances, de prestations de dépannage) ; Sûreté ou sécurité de l’employé ou des marchandises (ex. transport d’échantillon de grande valeur) ; Optimisation des moyens notamment pour les interventions d’urgence (dépannages…) ; Contrôle du respect des règles d’utilisation du véhicule ou suivi du temps de travail ; Mais le suivi du temps de travail grâce à la géolocalisation ne peut être utilisée que s’il n’est pas possible d’avoir recours à un autre moyen de suivi ; Certains cas dans lesquels la géolocalisation est obli

L’outil de simplification des démarches liées à la gestion RH, le TESE (Titre Emploi-Service Entreprise), jusqu’à présent réservé aux entreprises d'au plus 9 salariés, est ouvert depuis le 1 er juillet 2015 à celles qui emploien t moins de 20 salariés (effectif calculé au 31 décembre de N-1). Outil de simplification , le TESE permet : de procéder aux formalités d’embauche avec un seul formulaire pour la déclaration et le contrat de travail ; de ne faire qu’une seule déclaration en ligne pour l’Urssaf, l’assurance chômage, les caisses de retraite complémentaire et supplémentaire, l’organisme de prévoyance, la caisse de congés payés ; de payer en une seule fois toutes les cotisations sociales obligatoires (légales ou conventionnelles) ; Puis c'est le TESE qui établit et envoie sous forme dématérialisée : à l’employeur  : les bulletins de paie , les décomptes des cotisations et contributions mensuels et annuels, l’attestation fiscale et la DADS  ; au salari

Depuis hier, le toujours député Thomas Thévenoud invoque à son profit la règle non bis in idem en matière de procédure fiscale… Non bis in idem est un principe fondamental du droit français qui veut dire que l’on ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits fautifs. Le principe paraît évident car de bon sens, mais sa mise en œuvre ne l’est pas toujours. En droit du travail notamment, les employeurs ne savent pas toujours ce qu’est une sanction, et peuvent ainsi, sans s’en rendre compte, sanctionner deux fois... Une sanction au sens du droit du travail est toute mesure, autre que des observations verbales , prise après ce qui est considéré comme une ou des fautes du salarié (attention : peu importe que cette mesure soit de nature à affecter ou non la présence de ce dernier dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération). (A noter cependant que le fait de relever des griefs ou des insuffisances dans une note, une lettre ou un mail sans indiquer vouloir

Dans le but de faciliter l’exercice de leur mandat, les salariés élus locaux bénéficient de nouvelles garanties, accordées par une Loi du 31 mars 2015. Sont désormais considérés comme des salariés protégés au sens du code du travail les maires, adjoints aux maires de villes de 10 000 habitants au moins, les membres des conseils d’arrondissement des communes de Paris, Marseille et Lyon, et les présidents (et les vice-présidents ayant délégation de l’exécutif) des conseils départementaux au régionaux. L’employeur ne pourra les licencier qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, comme pour les autres salariés protégés (et les procédures sont identiques). Cette protection concerne également la rupture de CDD, l’interruption d’une mission d’intérim, et s’applique aussi en cas de transfert d’entreprise. En revanche, contrairement aux autres salariés protégés, la protection s’achève dès la fin du mandat. Il y a d’autres changements: Les candidats aux élections

La Cour de Cassation vient de préciser comment il est possible de sortir d’une procédure disciplinaire pour aller vers une rupture conventionnelle et vice et versa : -           il est possible de signer une convention de rupture après avoir prononcé le licenciement . Dans ce cas, la signature de la rupture conventionnelle vaut renonciation au licenciement. Et c’est pareil en cas de démission : la signature d’une convention de rupture après une démission vaut renonciation à la démission (et donc aux éventuels griefs qui l’avaient justifiée). -           il est possible de signer une rupture conventionnelle alors qu’une procédure disciplinaire est en cours (convocation à l’entretien préalable…). -           si le salarié se rétracte après la signature de la convention de rupture, il est possible de reprendre cette procédure disciplinaire , même lorsque celle-ci avait été précédemment commencée (avec envoi d’une convocation à l’entretien préalable et éventuellement

Il y a en France 11 jours fériés légaux : 1 er  janvier, lundi de Pâques, 1 er   mai, 8 mai, l'Ascension (au mois de mai), lundi de Pentecôte (journée de solidarité, fin mai ou début juin selon les années), 14 juillet, 15 août, 1 er   novembre, 11 novembre, 25 décembre. Ils ne peuvent pas être récupérés. Les jours fériés sont-ils tous obligatoirement chômés ? Non : seul le 1 er   mai est obligatoirement chômé (sauf dans les hôpitaux, hôtellerie, transports…) pour tous les salariés. Les autres jours fériés ne sont obligatoirement chômés que pour les salariés de moins de 18 ans, ou si c’est prévu par un usage ou une convention. Un salarié qui refuse de travailler un jour férié chômé peut-il être sanctionné ? Non : il ne peut y avoir sanction que si le jour férié n’est pas chômé en vertu de la loi, de la convention collective, ou d’un usage. Comment calculer le salaire ? Pour les jours fériés chômés : le salarié qui a plus de 3 mois d’ancienn

La loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 a repris la proposition des partenaires sociaux qui ont imaginé  une nouvelle consultation du Comité d’Entreprise  (ou, si carence, des Délégués du Personnel) sur  les orientations stratégiques  de l’entreprise  et sur leurs conséquences   sur l’activité, l’emploi , l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, l’intérim, les contrats temporaires et les stages. Le support de préparation de cette consultation est une  «  base de données économique et sociale  » de l’entreprise, qui intègre notamment les informations récurrentes habituellement fournies au Comité d’Entreprise (et se substitue donc aux rapports qui les contiennent), et doit être mise à jour régulièrement et être accessible aux membres du CE (si carence, aux DP), du CHSCT et aux délégués syndicaux. Le schéma de cette base est fixé par le Code du travail et   sa logique est, à partir du contexte économique et soc

Une récente affaire dans laquelle la Cour de cassation a validé le licenciement d’un contrôleur d’un service de bus qui avait été suivi par des cadres de l’entreprise, pendant le temps du travail, dans un magasin Foir’Fouille, alors que le salarié n’avait pas été informé de la possibilité de ce contrôle, donne l’occasion de faire le point sur cette matière très discutée et très conflictuelle. Pour comprendre la logique de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de contrôle et surveillance du salarié, il faut repartir du lien de subordination, qui caractérise le contrat de travail et qui donne à l’employeur le pouvoir de direction et donc celui de contrôler et de surveiller l’activité du salarié durant le temps de travail. Mais le salarié ne louant que sa force de travail, et uniquement pendant le temps du travail, ce droit de contrôle et de surveillance et les preuves recueillies lors de son exercice doivent respecter sa vie privée et familiale, son domicile et s

L'Italie encadre le montants des indemnités de licenciement (2 mois par année d'ancienneté avec un plafond bas fixé à 4 mois et un plafond haut à 24 mois). En France, cette question de l'encadrement des dommages intérêts fait régulièrement l'objet de discussions, notamment lors des dernières négociations entre partenaires sociaux qui ont récemment échoué. À noter qu'en France, il existe certes une incertitude quant aux montants des dommages intérêts accordés par les tribunaux suite à des licenciements, mais il doit tout de même être souligné que tant le Code du travail que la pratique fixent, de fait, des fourchettes, qui sont globalement suivies (et qui sont fonction de l'ancienneté et de l'âge, c'est-à-dire de la difficulté à retrouver un nouvel emploi) et en tout état de cause plutôt inférieures aux montants prévus en Italie, en tout cas au-delà de deux années d'ancienneté. Cependant, le montant des dommages et intérêts accordés est u

La rupture conventionnelle est un contrat . Comme pour tout contrat, les parties (et notamment le salarié, qualifié de partie faible du contrat de travail par le Code du travail), doivent avoir un consentement éclairé lorsqu’elles le signent. Ce point est l’élément essentiel de la rupture conventionnelle, celui que les juges vérifieront. C’est pour cela que l’on conseille plusieurs rendez-vous préparatoires avant la signature, alors que le Code n’en impose qu’un seul. Et c’est pour cela que l’employeur doit inviter le salarié à se renseigner auprès de Pôle Emploi sur les modalités de calcul de ses futures indemnités chômage. Et qu’il doit aussi préciser au salarié que le montant de sa rémunération brute moyenne mensuelle (moyenne sur 12 ou 3 derniers mois) figurant sur la demande d’homologation ne constituera pas nécessairement la base de calcul des indemnités de chômage . A défaut, le consentement du salarié peut être considéré comme vicié (« peut » car tout