Me Marie-Emmanuelle Bonafé

La Cour de Cassation vient de préciser comment il est possible de sortir d’une procédure disciplinaire pour aller vers une rupture conventionnelle et vice et versa : -           il est possible de signer une convention de rupture après avoir prononcé le licenciement . Dans ce cas, la signature de la rupture conventionnelle vaut renonciation au licenciement. Et c’est pareil en cas de démission : la signature d’une convention de rupture après une démission vaut renonciation à la démission (et donc aux éventuels griefs qui l’avaient justifiée). -           il est possible de signer une rupture conventionnelle alors qu’une procédure disciplinaire est en cours (convocation à l’entretien préalable…). -           si le salarié se rétracte après la signature de la convention de rupture, il est possible de reprendre cette procédure disciplinaire , même lorsque celle-ci avait été précédemment commencée (avec envoi d’une convocation à l’entretien préalable et éventuellement

Il y a en France 11 jours fériés légaux : 1 er  janvier, lundi de Pâques, 1 er   mai, 8 mai, l'Ascension (au mois de mai), lundi de Pentecôte (journée de solidarité, fin mai ou début juin selon les années), 14 juillet, 15 août, 1 er   novembre, 11 novembre, 25 décembre. Ils ne peuvent pas être récupérés. Les jours fériés sont-ils tous obligatoirement chômés ? Non : seul le 1 er   mai est obligatoirement chômé (sauf dans les hôpitaux, hôtellerie, transports…) pour tous les salariés. Les autres jours fériés ne sont obligatoirement chômés que pour les salariés de moins de 18 ans, ou si c’est prévu par un usage ou une convention. Un salarié qui refuse de travailler un jour férié chômé peut-il être sanctionné ? Non : il ne peut y avoir sanction que si le jour férié n’est pas chômé en vertu de la loi, de la convention collective, ou d’un usage. Comment calculer le salaire ? Pour les jours fériés chômés : le salarié qui a plus de 3 mois d’ancienn

La loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 a repris la proposition des partenaires sociaux qui ont imaginé  une nouvelle consultation du Comité d’Entreprise  (ou, si carence, des Délégués du Personnel) sur  les orientations stratégiques  de l’entreprise  et sur leurs conséquences   sur l’activité, l’emploi , l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, l’intérim, les contrats temporaires et les stages. Le support de préparation de cette consultation est une  «  base de données économique et sociale  » de l’entreprise, qui intègre notamment les informations récurrentes habituellement fournies au Comité d’Entreprise (et se substitue donc aux rapports qui les contiennent), et doit être mise à jour régulièrement et être accessible aux membres du CE (si carence, aux DP), du CHSCT et aux délégués syndicaux. Le schéma de cette base est fixé par le Code du travail et   sa logique est, à partir du contexte économique et soc

Une récente affaire dans laquelle la Cour de cassation a validé le licenciement d’un contrôleur d’un service de bus qui avait été suivi par des cadres de l’entreprise, pendant le temps du travail, dans un magasin Foir’Fouille, alors que le salarié n’avait pas été informé de la possibilité de ce contrôle, donne l’occasion de faire le point sur cette matière très discutée et très conflictuelle. Pour comprendre la logique de la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de contrôle et surveillance du salarié, il faut repartir du lien de subordination, qui caractérise le contrat de travail et qui donne à l’employeur le pouvoir de direction et donc celui de contrôler et de surveiller l’activité du salarié durant le temps de travail. Mais le salarié ne louant que sa force de travail, et uniquement pendant le temps du travail, ce droit de contrôle et de surveillance et les preuves recueillies lors de son exercice doivent respecter sa vie privée et familiale, son domicile et s

L'Italie encadre le montants des indemnités de licenciement (2 mois par année d'ancienneté avec un plafond bas fixé à 4 mois et un plafond haut à 24 mois). En France, cette question de l'encadrement des dommages intérêts fait régulièrement l'objet de discussions, notamment lors des dernières négociations entre partenaires sociaux qui ont récemment échoué. À noter qu'en France, il existe certes une incertitude quant aux montants des dommages intérêts accordés par les tribunaux suite à des licenciements, mais il doit tout de même être souligné que tant le Code du travail que la pratique fixent, de fait, des fourchettes, qui sont globalement suivies (et qui sont fonction de l'ancienneté et de l'âge, c'est-à-dire de la difficulté à retrouver un nouvel emploi) et en tout état de cause plutôt inférieures aux montants prévus en Italie, en tout cas au-delà de deux années d'ancienneté. Cependant, le montant des dommages et intérêts accordés est u