Me Marie-Emmanuelle Bonafé

Le Comité d’Entreprise (CE) doit déterminer dans un règlement intérieur ses modalités de fonctionnement (fixation de l’ordre du jour, tenue de réunions préparatoires, remboursement des frais..). Le projet de règlement intérieur fait l’objet d’un vote du CE (qui est présidé par l’employeur, qui n’a pas voix prépondérante). Les membres du CE peuvent alors céder à la tentation d’alourdir les obligations de l’employeur en matière de modalités de consultation. Mais la Cour de Cassation vient de juger que le règlement intérieur ne peut pas mettre à la charge de l’employeur des obligations supplémentaires. Dans cette affaire jugée en octobre 2014, la Cour de Cassation a annulé plusieurs clauses d’un règlement intérieur qui imposait à l’employeur plus d’obligations que ne prévoit le Code du travail : une clause prévoyant l’inscription obligatoire à l’ordre du jour des questions non traites lors de la dernière réunion (l’ordre du jour doit être systématiqueme

A partir du 1 er janvier 2016, toutes les entreprises devront obligatoirement offrir à leurs salariés une couverture complémentaire santé (cela fait l’objet de négociations depuis juin 2013 au sein des branches et depuis le 1er juillet 2014 dans les entreprises qui ont un délégué syndical). L a loi de Sécurisation de l’Emploi de juin 2013 prévoit que si ces négociations n’ont pas abouti, les entreprises auront l’obligation de proposer à partir du 1 er janvier 2016 à leurs salariés une complémentaire santé financée a minima à hauteur de 50% par l’employeur et qui proposera : un remboursement minimal de 125% du tarif de la Sécurité sociale pour les prothèses dentaires ; un remboursement de 100 € par an pour l’optique. Certains de ces contrats collectifs, dits « contrats responsables », bénéficient d’aides fiscales et sociales (exonération de la taxe de 7% sur les conventions d’assurance, exonération partielle de charges sociales), à condition qu’ils garantissent c

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité des salariés. Il doit prévenir les risques professionnels et donc, régulièrement :   les identifier : quels sont les risques causés par un équipement, l’aménagement des locaux, un procédé de fabrication, … les évaluer : étudier concrètement pour chaque situation de travail les conditions d’expositions, les facteurs de pénibilité, … les classer et proposer des solutions, qui seront répertoriées dans le Document Unique. Le Document Unique , obligatoire dès le premier salarié et mis à jour au moins une fois par an, retranscrit l’évaluation des risques (identification et analyse) et les solutions envisagées et mises en œuvre pour y remédier. Son établissement relève de la responsabilité du seul employeur, mais doit faire l’objet d’un travail en collaboration entre les salariés, leurs éventuels représentants, le médecin du travail. Il doit être mis à la disposition des salari

5 décrets publiés le 10 octobre 2014 mettent en musique le fameux Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (CPPP). Les facteurs de risques professionnels que l’employeur prendra en compte pour remplir les fiches individuelles de prévention des expositions sont décrits : po ur 2015, il y en a 4 : travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitifs, activités exercées en milieu hyperbare; p our 2016, 6 de plus : manutentions manuelles de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, températures extrêmes et le bruit. Surtout, les seuils de facteurs de risques sont définis : par ex. lever ou porter manuellement des charges de 15 kg 600 h/an ; tirer ou pousser des charges de 250kg 600 h/an ; travailler 1 h entre minuit et 5 h du matin 120 nuits par an. La démarche à suivre : l ’employeur rempli les fiches de Préventions des Expositions (envoyées au salarié, au Service de Santé au travail et au médeci