Me Marie-Emmanuelle Bonafé

Un guide de la Cnil et de BPI France destiné aux TPE-PME décrit les étapes de la mise en oeuvre du RGPD Guide pratique RGPD pour les TPE-PME

On entend beaucoup parler des lanceurs d’alerte. Savez-vous qu’il est obligatoire, dans les entreprises de plus de 50 salariés, de mettre en place une procédure de recueil de leurs signalements ? Cette procédure peut être établie par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Elle doit notamment préciser la façon dont la confidentialité sera assurée, les modalités d’émission du signalement au supérieur hiérarchique ou au référent désigné et d’échange avec ces derniers, ainsi que la façon dont l’auteur du signalement sera informé de la réception du signalement, du délai de traitement envisagé, et des suites qu’il y sera donné. La procédure doit également prévoir les modalités de destruction du dossier auquel il n’est pas donné suite. S’il est prévu de mettre en place un traitement automatisé des signalements, il doit être préalablement autorisé par la Cnil. Les salariés doivent avoir connaissance de cette procédure, diffusée par tout moyen adéquat (m...

Les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2018 ont créé le Comité Social Economique (« CSE ») qui se substitue aux anciens DP, CE, CHSCT et DUP et doit être implanté dès qu’est atteint le seuil de 11 salariés pendant douze mois consécutifs. Faites le point sur la mise en place et le fonctionnement du CSE au cours d’une série de petits-déjeuners d’une heure. Le premier petit-déjeuner se tiendra le vendredi 27 mars et portera sur la mise en place du CSE : le calcul des seuils (11/ 50 salariés) et leurs conséquences ; le moment de l’élection : les dispositions transitoires applicables à la durée des mandats jusqu’au 1 er janvier 2020 pour le passage des DP, CE, CHSCT et DUP au nouveau CSE ; un ou plusieurs établissement(s) : les conditions de la mise en place d’un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissements ; le protocole préélectoral : contenu et négociation (entreprise de 11 à 20 salariés / entreprises de plus...

  Vous utilisez probablement dans votre entreprise des moyens informatiques pour gérer le personnel   ou vos locaux et équipements  : recrutement ; suivi du temps de travail ; gestion de carrières ; dossiers de chaque salarié ; gestion des œuvres sociales et culturelles ;  relevés téléphoniques, autocommutateurs ;  vidéosurveillance ; géolocalisation ; (...). Avez-vous déclaré auprès de la CNIL ces fichiers , qui collectent et traitent des données à caractère personnel sur les salariés ? A défaut, avez-vous désigné et déclaré un correspondant informatique et libertés (« CIL ») au sein de  l’entreprise, ce qui exonère de déclaration la plupart des fichiers ? Avez-vous mis en place une charte informatique qui fixe les règles d’utilisation des réseaux par les salariés ? A défaut, avez-vous informé chaque salarié de l’éventuelle existence d ’outils de contrôle et des modalités de contrôle de l’usag...

Le détachement illégal de salariés étrangers sur le territoire français est un fléau dans certains secteurs et notamment le BTP, le transport et l’agriculture. Un décret publié le 29 juillet 2016 impose la déclaration de détachement dématérialisée sur le site Sipsi à partir du 1 er octobre 2016 (1 er janvier 2017 pour les attestations de détachement dans les transports). Cela devrait considérablement accroitre l’efficience de l’obligation de déclaration et des contrôles. Le Sipsi, système dématérialisé de déclaration et de contrôle des détachements, est financé par une nouvelle contribution payée par les entreprises qui détachent des salariés en France (maximum 50 € par salarié) ; il est géré par l’inspection du travail et est consultable à tout instant par les services de police, gendarmerie, fisc, douane, Urssaf. La loi « travail » du 8 août 2016 (en vigueur depuis le 10 août) renforce également les règles applicables à la lutte contre les s...

La ministre du travail annonce que les règles relatives à la majoration des heures supplémentaires pourraient être une nouvelle fois modifiées. Bon.  Avant de savoir s’il faut s’en réjouir, ou pas, c’est l’occasion de rappeler ce qui est applicable à ce jour en matière de majoration des heures supplémentaires. I- La majoration légale de 25% (pour les 8 premières heures sur la semaine) ou de 50% (au-delà) ne s’applique qu’en l’absence d’un accord de branche étendu pouvant modifier ces taux de majorations. L’ accord de branche étendu fixe un cadre, qui peut prévoir un seul taux de majoration quelque soit le nombre d’heures supplémentaires, ou un taux de majoration croissant en fonction de l’augmentation du nombre d’heures supplémentaires. Seule règle à respecter : la majoration doit être au moins égale à 10% . Depuis la loi relative au dialogue social de 2004, un accord d’entreprise peut également, dans les mêmes conditions, modifier le taux de majoratio...

Lors de ses Rencontres de 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation s’interrogeait sur la «  Croissance mal maîtrisée des missions du CHSCT  » (Bull. d’information, 15 septembre 2015, n° 787), dont elle constatait qu’il joue désormais un rôle clé, parfois de connivence avec le conseil d’entreprise, tout en étant dans la domination de l’expert, et préconisait une réécriture des textes relatifs au CHSCT (par une refonte dans le CE ou par une mise à plat sans fusion avec le CE). Cela a été partiellement entendu dans la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social, dite Loi Rebsamen. I- La chambre sociale poursuit son œuvre et affine sa jurisprudence concernant le CHSCT et, notamment, son droit au recours à l’expertise. Pour mémoire, le CHSCT ne peut recourir à un expert agréé que dans deux hypothèses prévues à l’article L. 4614-12 du code du travail : d’une part, le risque grave constaté dans l’établissement et, d’autre part, l’existence d’un p...

Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation (4 novembre 2015, n° 14-18.574, non publié) donne l’occasion de rappeler l’importance des formalités de publication du règlement intérieur. Etabli dans les trois mois de l’ouverture de l’entreprise, le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du CE (à défaut aux DP) et du CHSCT, puis, en même temps qu’il est transmis à l’inspecteur du travail, il doit être affiché à une place convenable dans les locaux de l’entreprise, et faire l’objet d’un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes (articles L. 1321-4 et R. 1321-1 à R. 1321-5 du Code du travail). Il s'agit de formalités substantielles, protectrices de l'intérêt des salariés (Soc. 4 juin 1969, Bull. Civ. n° 367) et l e règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (art. L. 1321-4 C. trav.). Il s’en déduit que si ces formalités ne sont pas accomplies, le règlement intérieur n’est pa...

Un décret du 5 novembre a établi la liste des démarches tendant à la saisine de l’administration qui ne peuvent pas être faites par voie électronique :  figure dans cette liste la déclaration de détachement de travailleurs en France, par des entreprises étrangères  (voir sur ce blog l’article du 19 novembre, qui évoque quelques nouveautés concernant la réglementation applicable aux salariés détachés ). C’est très étonnant parce que cela rend plus difficile la déclaration des travailleurs détachés en France, qui est pourtant un des principaux outils de la lutte contre le travail illégal. Par une lettre du 19 novembre le directeur général du travail Y. Struillou (le successeur de J.-D. Combrexelle, auteur du récent rapport, souvent commenté, sur « la négociation collective, le travail et l’emploi) a précisé que l’exclusion est certes prévue par le décret, mais qu’en fait elle ne s’applique pas… L'exclusion a été prévue apparemment pour laisser le tem...

Le gouvernement a saisi il y a quelques mois le CESE d’une demande d’avis sur les travailleurs détachés . Voici quelques mesures prises par le gouvernement et une précision de la Cour de cassation, qui sont liées à cette question : I - La Cour de cassation a très récemment jugé que le «  document attestant de la régularité de (sa) situation sociale  » que le donneur d’ordre doit demander à son sous-traitant étranger (article D. 8222-7 du code du travail) est le « certificat A1 », l’ex certificat E101).  Le texte était on ne peut plus obscur, c'est bien que cette question, élémentaire, soit tranchée. Pour mémoire : si le donneur d’ordre ou le maître de l’ouvrage n’obtient pas ce " document " et que le sous-traitant fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé, il sera tenu solidairement avec son sous-traitant au paiement des impôts et cotisations obligatoires. II-  De façon un peu surprenante (et contr...

Un tout récent arrêt* de la Cour de cassation vient préciser que les conventions de forfait en heures , prévues pour les Ingénieurs et Cadres par la convention collective Syntec (accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, chapitre II, article 3) ne s’applique qu’à la condition que «  leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale  » . Ainsi, les conventions de forfait en heures, qui permettent de faire travailler les salariés 38,5 heures par semaines payées au moins 115% du minimum conventionnel et de compenser les périodes de suractivité avec des périodes de sous-activité (par tranches de 3,5 heures), ne sont applicables qu’aux salariés jouissant d’une certaine autonomie ne pouvant suivre un horaire prédéfini (mais pas de la « large autonomie » les rendant éligibles aux conventions de forfait en jours) ET qui sont au moins payés au niveau du plafond de la sécurité sociale (38 040 € en 2015). Ces deux conditions sont...

Le dernier décret d’application de la loi du 10 juillet 2014 sur l’encadrement des stages a été publié le 26 octobre 2015. C’est l’occasion de faire le point : 1. Désormais, le nombre de stagiaire est limité à 3 dans les entreprises de 20 salariés au plus ou à 15% du nombre de salariés pour les entreprises qui emploient plus de 20 salariés. 2. Un délai de carence d’un tiers de la durée du stage précédent pour un même poste doit être respecté avant l’accueil d’un nouveau stagiaire. 3. Le recours au stagiaire ne peut avoir pour objet d’effectuer une tâche régulière correspondant à un poste permanent, de faire face à un accroissement temporaire d’activité ou un emploi saisonnier, ou encore de remplacer un salarié absent (dans ces cas, il faut conclure un CDI ou un CDD ou un contrat saisonnier, selon les cas). 4. La signature d’une convention de stage est obligatoire et la «  charte des stages étudiants en entreprise  » doit figurer en ann...

La loi du 17 août 2017 sur le dialogue social et l’emploi, dite loi Rebsamen, a modifié les conditions de renouvellement des CDD et des contrats de mission :  au lieu d’un renouvellement possible pour une durée maximale de 18 mois, il est maintenant possible de renouveler deux fois ces contrats, mais toujours pour une durée de 18 mois. Cette disposition est applicable immédiatement, mais attention, piège ! Cette loi ne modifie pas des dispositions inscrites dans les contrats en cours, qui prévoient généralement, s’ils sont correctement rédigés, qu’ils peuvent être renouvelés une fois. Donc pour envisager un double renouvellement, il faut faire signer un avenant qui modifie ce point. A défaut, le renouvellement est irrégulier et le contrat pourrait être requalifié en contrat à durée indéterminée, sa rupture équivalant dès lors à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Donc, comme toujours, avant de bouger, on relit le contrat, qui est la l...

Les systèmes de géolocalisation des véhicules mis à la disposition des salariés, qui se développent beaucoup, doivent être déclaré à la CNIL. La CNIL vient de modifier la norme applicable à la géolocalisation afin d’assurer la préservation de la vie privée des salariés : LES BUTS DE LA GEOLOCALISATION : Ses finalités doivent être déterminées, explicites et légitimes : Suivi et facturation d’une prestation de transport ou de service (ex. facturation d’ambulances, de prestations de dépannage) ; Sûreté ou sécurité de l’employé ou des marchandises (ex. transport d’échantillon de grande valeur) ; Optimisation des moyens notamment pour les interventions d’urgence (dépannages…) ; Contrôle du respect des règles d’utilisation du véhicule ou suivi du temps de travail ; Mais le suivi du temps de travail grâce à la géolocalisation ne peut être utilisée que s’il n’est pas possible d’avoir recours à un autre moyen de suivi ; Certains cas da...

L’outil de simplification des démarches liées à la gestion RH, le TESE (Titre Emploi-Service Entreprise), jusqu’à présent réservé aux entreprises d'au plus 9 salariés, est ouvert depuis le 1 er juillet 2015 à celles qui emploien t moins de 20 salariés (effectif calculé au 31 décembre de N-1). Outil de simplification , le TESE permet : de procéder aux formalités d’embauche avec un seul formulaire pour la déclaration et le contrat de travail ; de ne faire qu’une seule déclaration en ligne pour l’Urssaf, l’assurance chômage, les caisses de retraite complémentaire et supplémentaire, l’organisme de prévoyance, la caisse de congés payés ; de payer en une seule fois toutes les cotisations sociales obligatoires (légales ou conventionnelles) ; Puis c'est le TESE qui établit et envoie sous forme dématérialisée : à l’employeur  : les bulletins de paie , les décomptes des cotisations et contributions mensuels et annuels, l’attestation fiscale et la DADS ...

Depuis hier, le toujours député Thomas Thévenoud invoque à son profit la règle non bis in idem en matière de procédure fiscale… Non bis in idem est un principe fondamental du droit français qui veut dire que l’on ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits fautifs. Le principe paraît évident car de bon sens, mais sa mise en œuvre ne l’est pas toujours. En droit du travail notamment, les employeurs ne savent pas toujours ce qu’est une sanction, et peuvent ainsi, sans s’en rendre compte, sanctionner deux fois... Une sanction au sens du droit du travail est toute mesure, autre que des observations verbales , prise après ce qui est considéré comme une ou des fautes du salarié (attention : peu importe que cette mesure soit de nature à affecter ou non la présence de ce dernier dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération). (A noter cependant que le fait de relever des griefs ou des insuffisances dans une note, une lettre ou un mail sans indiquer vou...

Dans le but de faciliter l’exercice de leur mandat, les salariés élus locaux bénéficient de nouvelles garanties, accordées par une Loi du 31 mars 2015. Sont désormais considérés comme des salariés protégés au sens du code du travail les maires, adjoints aux maires de villes de 10 000 habitants au moins, les membres des conseils d’arrondissement des communes de Paris, Marseille et Lyon, et les présidents (et les vice-présidents ayant délégation de l’exécutif) des conseils départementaux au régionaux. L’employeur ne pourra les licencier qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, comme pour les autres salariés protégés (et les procédures sont identiques). Cette protection concerne également la rupture de CDD, l’interruption d’une mission d’intérim, et s’applique aussi en cas de transfert d’entreprise. En revanche, contrairement aux autres salariés protégés, la protection s’achève dès la fin du mandat. Il y a d’autres changements: Les candidats aux élect...

La Cour de Cassation vient de préciser comment il est possible de sortir d’une procédure disciplinaire pour aller vers une rupture conventionnelle et vice et versa : -           il est possible de signer une convention de rupture après avoir prononcé le licenciement . Dans ce cas, la signature de la rupture conventionnelle vaut renonciation au licenciement. Et c’est pareil en cas de démission : la signature d’une convention de rupture après une démission vaut renonciation à la démission (et donc aux éventuels griefs qui l’avaient justifiée). -           il est possible de signer une rupture conventionnelle alors qu’une procédure disciplinaire est en cours (convocation à l’entretien préalable…). -           si le salarié se rétracte après la signature de la convention de rupture, il est possible de reprendre cette procédure...

Il y a en France 11 jours fériés légaux : 1 er  janvier, lundi de Pâques, 1 er   mai, 8 mai, l'Ascension (au mois de mai), lundi de Pentecôte (journée de solidarité, fin mai ou début juin selon les années), 14 juillet, 15 août, 1 er   novembre, 11 novembre, 25 décembre. Ils ne peuvent pas être récupérés. Les jours fériés sont-ils tous obligatoirement chômés ? Non : seul le 1 er   mai est obligatoirement chômé (sauf dans les hôpitaux, hôtellerie, transports…) pour tous les salariés. Les autres jours fériés ne sont obligatoirement chômés que pour les salariés de moins de 18 ans, ou si c’est prévu par un usage ou une convention. Un salarié qui refuse de travailler un jour férié chômé peut-il être sanctionné ? Non : il ne peut y avoir sanction que si le jour férié n’est pas chômé en vertu de la loi, de la convention collective, ou d’un usage. Comment calculer le salaire ? Pour les jours fériés chômés...