heures supplémentaires : majorations à 10%, repos compensateur, contingent, conventions de forfait et aménagement du temps de travail

La ministre du travail annonce que les règles relatives à la majoration des heures supplémentaires pourraient être une nouvelle fois modifiées.

Bon. 

Avant de savoir s’il faut s’en réjouir, ou pas, c’est l’occasion de rappeler ce qui est applicable à ce jour en matière de majoration des heures supplémentaires.

I- La majoration légale de 25% (pour les 8 premières heures sur la semaine) ou de 50% (au-delà) ne s’applique qu’en l’absence d’un accord de branche étendu pouvant modifier ces taux de majorations.

L’accord de branche étendu fixe un cadre, qui peut prévoir un seul taux de majoration quelque soit le nombre d’heures supplémentaires, ou un taux de majoration croissant en fonction de l’augmentation du nombre d’heures supplémentaires.

Seule règle à respecter : la majoration doit être au moins égale à 10%.

Depuis la loi relative au dialogue social de 2004, un accord d’entreprise peut également, dans les mêmes conditions, modifier le taux de majoration des heures supplémentaires, mais il doit respecter le cadre fixé par l’accord de la branche dont l’entreprise dépend.

Les branches vont assez rarement en-deçà des 25% de majoration, ce qui limite les négociations au sein des entreprises : le ministère envisage donc de permettre aux entreprises de négocier les taux de majoration, hors du cadre fixé par la branche (fin du principe dit "de faveur"), mais sans pouvoir aller en deçà de 10%.

Par ailleurs, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur.

II- Rappelons également que le « contingent d’heures supplémentaires », au-delà duquel les heures supplémentaires donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos (entre 50% et 100% selon que l’entreprise emploie plus ou moins de 20 salariés) est librement négociable par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche (en absence d’accord d’entreprise ou de branche, il est fixé par le Code du travail à 220 heures par an et par salarié).

(Compte tenu des règles sur le repos obligatoire, le contingent pourrait théoriquement être fixé jusqu’à 405 heures par salarié et par an).

III- Enfin des dispositifs permettent d’éviter ou de limiter les heures supplémentaires calculées sur la semaine :

• Les conventions de forfait en heures ou en jours sur l’année :

Elles apportent une souplesse importante par rapport au décompte des heures supplémentaires sur une semaine et permettre des compensations au cours de l’année, seules les heures effectuées au-delà de la limite de 1607 heures (ou les jours travaillés au-delà de 218 jours) étant prises en compte comme heures supplémentaires et majorés ;

Ces conventions doivent avoir été prévues, d’une part, dans un accord d’entreprise ou à défaut dans un accord de branche et, d’autre part, dans une convention signée avec le salarié, ces deux conditions étant cumulatives ;

• L’aménagement du temps de travail sur des périodes pouvant aller d'une semaine jusqu’à une année :

Il doit être prévu par un accord d’entreprise, ou à défaut, un accord de branche.

Et s’il n’y a pas d’accord, l’employeur peut décider seul de mettre en place un aménagement sur une période ne pouvant pas excéder quatre semaines au plus.

L’accord du salarié n’est pas nécessaire pour la mise en œuvre de ces accords.

Ainsi, le dialogue social et la conclusion d’accords peuvent d’ores et déjà permettre de limiter l’impact des heures supplémentaires.

Tous ces outils sont-ils connus, couramment et/ou bien mis en oeuvre?

Il pourrait être utile de faire et/ou de diffuser une étude approfondie des pratiques avant de créer de nouvelles règles.