Me Marie-Emmanuelle Bonafé

  Vous utilisez probablement dans votre entreprise des moyens informatiques pour gérer le personnel   ou vos locaux et équipements  : recrutement ; suivi du temps de travail ; gestion de carrières ; dossiers de chaque salarié ; gestion des œuvres sociales et culturelles ;  relevés téléphoniques, autocommutateurs ;  vidéosurveillance ; géolocalisation ; (...). Avez-vous déclaré auprès de la CNIL ces fichiers , qui collectent et traitent des données à caractère personnel sur les salariés ? A défaut, avez-vous désigné et déclaré un correspondant informatique et libertés (« CIL ») au sein de  l’entreprise, ce qui exonère de déclaration la plupart des fichiers ? Avez-vous mis en place une charte informatique qui fixe les règles d’utilisation des réseaux par les salariés ? A défaut, avez-vous informé chaque salarié de l’éventuelle existence d ’outils de contrôle et des modalités de contrôle de l’usag...

Le détachement illégal de salariés étrangers sur le territoire français est un fléau dans certains secteurs et notamment le BTP, le transport et l’agriculture. Un décret publié le 29 juillet 2016 impose la déclaration de détachement dématérialisée sur le site Sipsi à partir du 1 er octobre 2016 (1 er janvier 2017 pour les attestations de détachement dans les transports). Cela devrait considérablement accroitre l’efficience de l’obligation de déclaration et des contrôles. Le Sipsi, système dématérialisé de déclaration et de contrôle des détachements, est financé par une nouvelle contribution payée par les entreprises qui détachent des salariés en France (maximum 50 € par salarié) ; il est géré par l’inspection du travail et est consultable à tout instant par les services de police, gendarmerie, fisc, douane, Urssaf. La loi « travail » du 8 août 2016 (en vigueur depuis le 10 août) renforce également les règles applicables à la lutte contre les s...

La ministre du travail annonce que les règles relatives à la majoration des heures supplémentaires pourraient être une nouvelle fois modifiées. Bon.  Avant de savoir s’il faut s’en réjouir, ou pas, c’est l’occasion de rappeler ce qui est applicable à ce jour en matière de majoration des heures supplémentaires. I- La majoration légale de 25% (pour les 8 premières heures sur la semaine) ou de 50% (au-delà) ne s’applique qu’en l’absence d’un accord de branche étendu pouvant modifier ces taux de majorations. L’ accord de branche étendu fixe un cadre, qui peut prévoir un seul taux de majoration quelque soit le nombre d’heures supplémentaires, ou un taux de majoration croissant en fonction de l’augmentation du nombre d’heures supplémentaires. Seule règle à respecter : la majoration doit être au moins égale à 10% . Depuis la loi relative au dialogue social de 2004, un accord d’entreprise peut également, dans les mêmes conditions, modifier le taux de majoratio...

Lors de ses Rencontres de 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation s’interrogeait sur la «  Croissance mal maîtrisée des missions du CHSCT  » (Bull. d’information, 15 septembre 2015, n° 787), dont elle constatait qu’il joue désormais un rôle clé, parfois de connivence avec le conseil d’entreprise, tout en étant dans la domination de l’expert, et préconisait une réécriture des textes relatifs au CHSCT (par une refonte dans le CE ou par une mise à plat sans fusion avec le CE). Cela a été partiellement entendu dans la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social, dite Loi Rebsamen. I- La chambre sociale poursuit son œuvre et affine sa jurisprudence concernant le CHSCT et, notamment, son droit au recours à l’expertise. Pour mémoire, le CHSCT ne peut recourir à un expert agréé que dans deux hypothèses prévues à l’article L. 4614-12 du code du travail : d’une part, le risque grave constaté dans l’établissement et, d’autre part, l’existence d’un p...

Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation (4 novembre 2015, n° 14-18.574, non publié) donne l’occasion de rappeler l’importance des formalités de publication du règlement intérieur. Etabli dans les trois mois de l’ouverture de l’entreprise, le règlement intérieur doit être soumis à l’avis du CE (à défaut aux DP) et du CHSCT, puis, en même temps qu’il est transmis à l’inspecteur du travail, il doit être affiché à une place convenable dans les locaux de l’entreprise, et faire l’objet d’un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes (articles L. 1321-4 et R. 1321-1 à R. 1321-5 du Code du travail). Il s'agit de formalités substantielles, protectrices de l'intérêt des salariés (Soc. 4 juin 1969, Bull. Civ. n° 367) et l e règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (art. L. 1321-4 C. trav.). Il s’en déduit que si ces formalités ne sont pas accomplies, le règlement intérieur n’est pa...

Un décret du 5 novembre a établi la liste des démarches tendant à la saisine de l’administration qui ne peuvent pas être faites par voie électronique :  figure dans cette liste la déclaration de détachement de travailleurs en France, par des entreprises étrangères  (voir sur ce blog l’article du 19 novembre, qui évoque quelques nouveautés concernant la réglementation applicable aux salariés détachés ). C’est très étonnant parce que cela rend plus difficile la déclaration des travailleurs détachés en France, qui est pourtant un des principaux outils de la lutte contre le travail illégal. Par une lettre du 19 novembre le directeur général du travail Y. Struillou (le successeur de J.-D. Combrexelle, auteur du récent rapport, souvent commenté, sur « la négociation collective, le travail et l’emploi) a précisé que l’exclusion est certes prévue par le décret, mais qu’en fait elle ne s’applique pas… L'exclusion a été prévue apparemment pour laisser le tem...

Le gouvernement a saisi il y a quelques mois le CESE d’une demande d’avis sur les travailleurs détachés . Voici quelques mesures prises par le gouvernement et une précision de la Cour de cassation, qui sont liées à cette question : I - La Cour de cassation a très récemment jugé que le «  document attestant de la régularité de (sa) situation sociale  » que le donneur d’ordre doit demander à son sous-traitant étranger (article D. 8222-7 du code du travail) est le « certificat A1 », l’ex certificat E101).  Le texte était on ne peut plus obscur, c'est bien que cette question, élémentaire, soit tranchée. Pour mémoire : si le donneur d’ordre ou le maître de l’ouvrage n’obtient pas ce " document " et que le sous-traitant fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé, il sera tenu solidairement avec son sous-traitant au paiement des impôts et cotisations obligatoires. II-  De façon un peu surprenante (et contr...