Me Marie-Emmanuelle Bonafé

La rupture conventionnelle est un contrat . Comme pour tout contrat, les parties (et notamment le salarié, qualifié de partie faible du contrat de travail par le Code du travail), doivent avoir un consentement éclairé lorsqu’elles le signent. Ce point est l’élément essentiel de la rupture conventionnelle, celui que les juges vérifieront. C’est pour cela que l’on conseille plusieurs rendez-vous préparatoires avant la signature, alors que le Code n’en impose qu’un seul. Et c’est pour cela que l’employeur doit inviter le salarié à se renseigner auprès de Pôle Emploi sur les modalités de calcul de ses futures indemnités chômage. Et qu’il doit aussi préciser au salarié que le montant de sa rémunération brute moyenne mensuelle (moyenne sur 12 ou 3 derniers mois) figurant sur la demande d’homologation ne constituera pas nécessairement la base de calcul des indemnités de chômage . A défaut, le consentement du salarié peut être considéré comme vicié (« peut »...

La Cour de Cassation a jugé en octobre 2014 que la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre d’une Rupture Conventionnelle (prévue à l'article L. 1237-11 du Code du travail). Il n’est donc pas possible de mettre fin à un contrat de travail à l’amiable sans avoir recours à la Rupture Conventionnelle. Attention : cela devrait aussi s’appliquer aux transferts et mobilités au sein d’un groupe.

Le principe « à travail égal, salaire égal » est désormais bien connu. Il n’interdit pas les différences de rémunération entre salariés placés dans une situation identique , mais impose que ces différences soient justifiées par des raisons objectives matériellement vérifiables . Et cela s’applique aussi au nouvel embauché, qui s’inscrit dès l’embauche dans le contexte salarial de l’entreprise. Il n’est donc possible de payer plus un nouvel embauché que ses collègues déjà en place que si la différence de rémunération est justifiable par des motifs objectifs et vérifiables par le juge. Un diplôme ne sera retenu comme motif objectif que s’il est utile à l’exercice de la fonction et s’il n’est pas compensé par l’ancienneté des collègues. Les difficultés de recrutement peuvent éventuellement constituer un motif objectif, à condition d’être démontrées. En revanche, les qualités professionnelles du nouveau salarié ne peuvent être retenues comme mo...

le site mon-compte-formation.fr donne de l'information sur le fonctionnement du Compte Personnel de Formation et servira de plateforme de gestion des heures. On y trouve ce schéma explicatif :

Le Comité d’Entreprise (CE) doit déterminer dans un règlement intérieur ses modalités de fonctionnement (fixation de l’ordre du jour, tenue de réunions préparatoires, remboursement des frais..). Le projet de règlement intérieur fait l’objet d’un vote du CE (qui est présidé par l’employeur, qui n’a pas voix prépondérante). Les membres du CE peuvent alors céder à la tentation d’alourdir les obligations de l’employeur en matière de modalités de consultation. Mais la Cour de Cassation vient de juger que le règlement intérieur ne peut pas mettre à la charge de l’employeur des obligations supplémentaires. Dans cette affaire jugée en octobre 2014, la Cour de Cassation a annulé plusieurs clauses d’un règlement intérieur qui imposait à l’employeur plus d’obligations que ne prévoit le Code du travail : une clause prévoyant l’inscription obligatoire à l’ordre du jour des questions non traites lors de la dernière réunion (l’ordre du jour doit être systématiq...

A partir du 1 er janvier 2016, toutes les entreprises devront obligatoirement offrir à leurs salariés une couverture complémentaire santé (cela fait l’objet de négociations depuis juin 2013 au sein des branches et depuis le 1er juillet 2014 dans les entreprises qui ont un délégué syndical). L a loi de Sécurisation de l’Emploi de juin 2013 prévoit que si ces négociations n’ont pas abouti, les entreprises auront l’obligation de proposer à partir du 1 er janvier 2016 à leurs salariés une complémentaire santé financée a minima à hauteur de 50% par l’employeur et qui proposera : un remboursement minimal de 125% du tarif de la Sécurité sociale pour les prothèses dentaires ; un remboursement de 100 € par an pour l’optique. Certains de ces contrats collectifs, dits « contrats responsables », bénéficient d’aides fiscales et sociales (exonération de la taxe de 7% sur les conventions d’assurance, exonération partielle de charges sociales), à condition qu...

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité des salariés. Il doit prévenir les risques professionnels et donc, régulièrement :   les identifier : quels sont les risques causés par un équipement, l’aménagement des locaux, un procédé de fabrication, … les évaluer : étudier concrètement pour chaque situation de travail les conditions d’expositions, les facteurs de pénibilité, … les classer et proposer des solutions, qui seront répertoriées dans le Document Unique. Le Document Unique , obligatoire dès le premier salarié et mis à jour au moins une fois par an, retranscrit l’évaluation des risques (identification et analyse) et les solutions envisagées et mises en œuvre pour y remédier. Son établissement relève de la responsabilité du seul employeur, mais doit faire l’objet d’un travail en collaboration entre les salariés, leurs éventuels représentants, le médecin du travail. Il doit être mis à la dis...