Que reste-t’il des 35 heures ?

Le serpent de mer d’une énième réforme des 35 heures vient de ressortir (ou déjà de repartir, on ne sait plus !) : c’est l’occasion de faire le point sur cette notion emblématique et pourtant, peut-être, bien mal connue…

Pensées comme un mécanisme de réduction du temps de travail destiné à mieux répartir la charge de travail et créer des emplois, les 35 heures (lois Aubry de 1998 et 2000 mais précédées en 1996 par la loi Robien mettant en place un système semblable mais non contraignant) sont devenues très vite, à coup de réformes successives (dès 2002), un simple seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

L’heure supplémentaire (au-delà de la 35ème heure) donne droit à une rémunération majorée, ainsi que, éventuellement (si un accord d’entreprise est conclu) à un Repos Compensateur de Remplacement (pour tout ou partie de l’heure ou pour la seule majoration), lui-même éventuellement racheté ou placé sur le Compte Epargne Temps.

En plus, si le nombre d’heures supplémentaires effectuées par un salarié dépasse un seuil appelé le « contingent d’heures supplémentaires », le salarié a droit à un Repos Compensateur (50% ou 100% de l'heure supplémentaire) et l’employeur doit solliciter, avant que les heures soient utilisées, l’avis (sans droit de véto) du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Sait-on dans les TPE-PME que le taux de majoration du salaire, fixé par le Code du travail à 25% pour les 8 premières heures effectuées chaque semaine (de la 36^ème à la 43^ème heure) et 50 % pour les suivantes, peut être limité jusqu’à seulement 10% par un accord de branche? Et que les entreprises peuvent, dans le cadre défini par la branche, librement négocier le taux de majoration ?

De même, sait-on dans les TPE-PME que le « contingent d’heures supplémentaires » est librement négociable par accord d’entreprise (et là, hors de toute référence à un accord de branche), sans fixation de plafond (hors celui imposé par les règles sur le repos obligatoire) ?

A noter que, compte tenu des règles sur le repos obligatoire, le contingent pourrait théoriquement être fixé jusqu’à 405 heures par salarié et par an et qu’en absence d’accord d’entreprise ou de branche, il est fixé par le Code du travail à 220 heures par an et par salarié, ce qui peut correspondre à près de 5 heures par semaine (cette dernière pouvant donc passer à environ 40 heures, soit 8 heures par jour de travail effectif ce qui est tout de même déjà pas mal si ce sont des heures de travail productives et efficaces).

Pour finir, on peut préciser qu’en réalité le décompte par semaine (les fameuses « 35 heures ») perd du terrain, du fait des conventions de forfait (en heures ou en jours) qui se multiplient et des nombreuses possibilités d’aménagement du temps de travail qui permettent de décompter les heures non plus à la semaine mais en moyenne sur la période de référence prévue dans l’accord d’aménagement.

Ces accords d’aménagement, conclus dans l’entreprise en fonction des besoins économiques ou sociaux, peuvent porter sur des périodes allant jusqu’à un an.

Et l’aménagement peut être décidé unilatéralement par l’employeur s’il porte sur des périodes de 4 semaines maximum.

Les TPE-PME le savent-elles ?

Il est possible d’en douter.

Avant de modifier une fois de plus la réglementation applicable aux « 35 heures » un simple effort de pédagogie pourrait être utilement effectué.

Il pourrait fluidifier bien des situations et limiter des rancœurs alimentées par la complexité et l'opacité de la réglementation sur le temps de travail, sans cesse changeante depuis 1982.

[A noter que le temps de travail réel pour les salarié à temps complet serait de 39,40 heures par semaine]